検査・テスト分野のサービスを手掛ける韓国のスタートアップ「Grepp」は17日、国内の中堅・大企業のHR担当者および経営陣200人を対象に実施した「2026年韓国企業のAI力量診断」リポートを発刊した。企業はAIの重要性を認識している一方で、それを実際には測定できていない「認識と実行の不一致」の状態にあることが浮かび上がった。
メガ・ニュース（MEGA News）のペク・ボンサム記者の取材によると、今回の調査は4月17～28日に実施され、回答者の68％が役員・部長級で、現場の意思決定権者を中心とした標本を確保した。
調査の結果、企業はAIの重要性を認識している一方で、これを実際には測定できていない「認識と実行の不一致」の状態を示した。「AI力量が成果に影響を与える」という認識は平均3.76点だったが、組織のAI力量水準を実際に把握しているという回答は平均2.63点にとどまった。二つの指標の差は1.13点で、AIの重要性は理解しているものの、具体的な評価や測定には至っていないことを示している。
こうした差は、企業が力量を定義する段階から行き詰まっているためであることが確認された。「AI力量の明確な基準がある」という回答はわずか3.5％にすぎず、基準がまったくない、または非公式の基準だけがあるという回答が66.5％に達した。AI力量の把握が難しい理由としては、チーム・職務別の活用水準の差（45.0％）、AI活用と成果（ROI）を結び付けることの難しさ（43.0％）、客観的基準の不在（42.5％）が、ほぼ同じ割合で挙げられた。
このような評価基準の不在は、教育と採用の現場でも繰り返されている。回答企業の84.2％が12カ月以内にAI教育の導入を計画しているが、このうち79.0％は「効果を測定する基準がない（46.0％）」、または「適切なソリューションがない（33.0％）」として、ツール不足による困難を挙げた。採用市場も同様だ。新卒・中途採用時におけるAI力量の重要度は平均3.20点と高まる傾向にあるが、「適切な評価ツールがない（42.9％）」という回答が最も多く、依然として書類と主観的な面接などの従来型の方法に依存していた。
企業が好む評価方式としては「実務課題評価（40.5％）」が1位を占めた一方、「理論・知識評価（7.5％）」は最下位にとどまった。評価結果を序列化ではなく「組織力量診断（54.5％）」に活用したいという需要が最も高かった。知識の有無よりも「実際に使えるか」を、個人よりも「組織全体の力量」を診断しようとする需要が確認された形だ。
Greppはこうした要求への解決策として、「AI力量ルーブリック（段階別行動特性基準表）」を提示した。企業がAI力量を定義できない原因が、目に見えない力量を定量化できないことにある以上、職務別にAI活用段階を細分化し、各段階でどのような行動と成果物が出るべきかについて客観的な基準を立てる必要があるという趣旨だ。行動指標を基準にすれば、チーム別の活用格差を縮めると同時に、教育効果を実務成果（ROI）と直接結び付け、組織力量診断までを一つの体系としてまとめることができる。
AI力量ルーブリックは、成果物だけを採点する既存の評価とは異なり、「問題を解く過程」まで追跡する。例えばデータ分析課題の場合、結果の正確性と優先順位判断を減点式で評価すると同時に、「問題をどのように定義したのか」「データを交差分析したのか」「判断基準が一貫していたのか」などを加点式で併せて測定する。受験者は点数だけでなく、自身のAI活用プロセスに関する具体的なフィードバックを受けることになり、企業は履歴書では表れなかった社員の実際の実務遂行力を客観的なデータで確認できる。
GreppのAI力量研究本部長のユン・ソンヘ氏は「どのような問題を解きたいのか、どのようにAIを適用して効率的に解くのか、どのような成果を生み出すのかを統合的に考えることが真のAI力量だ。時代によってツールだけが変わるだけで、問題を見つけ解決する根本は変わらないだけに、力量を客観的に測定する基準を今後も精緻に磨き上げていく」と述べた。
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