韓国で職場内ハラスメント禁止法が施行されて5年が過ぎたが、職場内では「証拠がない」という理由で虚偽申告処理されたり、調査結果通知が無期限に延ばされるなど、まだ現場では混乱が続いている。
市民団体の職場パワハラ119はこのほど、法施行5周年を迎え、これまでの相談事例を基に現行法と制度の限界を点検した結果、まだ制度に多くの弱点があると明らかにした。
同団体は「現行法に社内申告窓口と関連した具体的なガイドラインが明示されていない。社内規定で申告担当者や事件処理手続きなどを定めなかった場合、被害者はどこに、誰にどのように申告すれば良いか分からず悩むことになる」と指摘した。
職場パワハラ119に3月、メールで受け付けられた事例によると、ある会社員は「申告以後半月が過ぎても何の気配もなく部長に職場内パワハラの会社マニュアルを要求したが、ないという返事だった。今作っていて代表の決裁を控えているので待ってほしいとだけ繰り返した」と述べた。
申告内容に対する判断基準をめぐる議論もある。現在、経営界と一部学界は職場内パワハラを判断する基準として「持続性」と「反復性」を提示している。
現行法上、パワハラ該当要件に2項目が明示されていないにもかかわらず、持続性と反復性がないため、パワハラ認定を受けられなかったという被害情報提供が続いている。
5月にメールで寄せられた事例で別の会社員は「日雇い労働という特性上、パワハラの反復性を認められにくく問題が解決されないのではないかと思う」と吐露した。
団体は「パワハラ被害労働者は客観的証拠がなかったり、同僚の証言を期待しにくい状況のうえ、持続・反復性に対する立証まで要求されることになる」と問題点を指摘した。
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