ただ、他の部署や低い職級の人事発令が全て不当異動に当たるわけではない。業務上必要な範囲であり、勤労基準法違反や権利乱用に該当するなど特別な事情がなければ正当性が認められる。
南陽（ナミャン）乳業が育児休業前に広告チーム長だった職員に復職後広告チーム員への配属を発令したことは正当だという最高裁判決が代表的な例だ。
最高裁はその職員の人事評価が良くなく、育児休業申請前から「特別協議対象者」となっていた点に注目した。人事発令には業務上の必要性が認められ、育児休業を理由にチーム員への配属を発令したとは言えないと判断した。給与が以前と同じであり業務も変わらない点、事前に面談した事実などを根拠に不当ではないと結論付けた。
それでも依然として、育児休業取得前後で違う部署に配置されたり降格されたりする事例は頻繁にあり、労働者と事業主間の紛争は絶えない。
もし事業主が不利な処遇をする場合、労働者は管轄地方雇用労働庁に申告することができ、違法と判断されれば事業主は3年以下の懲役または3000万ウォン以下の罰金に処されることになる。
また、労働委員会に不当転職などに対する救済を申請する方法もある。救済申請は不当転職等があった日から3カ月以内にする必要がある。
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